La pédagogie, tout sauf un détail de conception
30 juin 2026
À l’école ou en formation, nous avons tous entendu parler de pédagogie. Le mot semble familier. Pourtant, il est souvent réduit au talent d’un enseignant ou d’un formateur, à sa capacité à bien expliquer, à rendre un moment agréable ou à capter l’attention d’un groupe.
Dans la formation professionnelle, cette vision est devenue trop limitée. À partir des années 1990-2000, avec la professionnalisation des organismes de formation, la notion de méthodes pédagogiques s’est progressivement imposée dans les catalogues de formation.
Après la réforme de 2014 sur la qualité de la formation, la loi Avenir professionnel de 2018 et Qualiopi en 2022, enseigner ne suffit plus. La manière de concevoir, d’adapter, d’accompagner et d’évaluer la formation devient davantage formalisée.
La pédagogie est alors un critère explicite de qualité.
La pédagogie, un levier de réussite
Le choix pédagogique détermine plusieurs choses : le niveau d’engagement, la mémorisation, la capacité à appliquer en situation réelle, et dépend beaucoup du temps laissé à la pratique, du type d’évaluation et du rôle du formateur.
❶ Le programme, insuffisant pour transmettre
Le programme de formation est un document obligatoire qui formalise les objectifs, le contenu et les modalités d’une action de formation. Il permet aux futurs participants d’apprécier la pertinence de la formation avant de s’y engager 1. Mais il est insuffisant pour prédire l’efficacité d’une formation.
La pédagogie est ainsi décisive, car elle va au-delà du contenu d’une formation. Avec un ensemble de méthodes, une pédagogie adaptée permet de transformer une simple réception d’information en compétence acquise et durable.
❷ Son influence sur le transfert terrain
Cette compétence acquise montre que le participant a été capable de réutiliser, dans son activité professionnelle, ce qu’il a appris en formation. Une formation n’est donc réellement efficace que si les connaissances se traduisent par un changement de comportement, de pratique ou de performance au travail.
La pédagogie influence directement ce transfert. Une approche essentiellement magistrale permet souvent d’acquérir des connaissances, mais prépare moins à leur mise en œuvre. À l’inverse, une pédagogie qui multiplie les mises en situation, les études de cas, les simulations ou les jeux de rôle rapproche l’apprentissage des conditions dans lesquelles la compétence devra être mobilisée. Le cerveau ne retient alors plus seulement une information : il s’entraîne à agir.
Les travaux de recherche en sciences de l’apprentissage de David Perkins et Gavriel Salomon 2 montrent que le transfert est favorisé lorsque les apprenants pratiquent activement, reçoivent un feedback précis, reviennent sur leurs erreurs et réutilisent les compétences dans des contextes variés. Plus l’entraînement ressemble aux situations rencontrées sur le terrain, plus les chances de réinvestissement sont élevées.
❸ La meilleure pédagogie est celle qui s’adapte
Il n’existe pas de pédagogie universellement meilleure qu’une autre. Une pédagogie est efficace lorsqu’elle est adaptée au contexte, aux objectifs de la formation et aux personnes qui apprennent.
Une formation destinée à faire découvrir une nouvelle réglementation ne mobilisera pas les mêmes méthodes qu’une formation visant à développer des compétences managériales ou commerciales. Dans le premier cas, une présentation structurée peut être pertinente. Dans le second, des mises en situation ou des études de cas seront souvent beaucoup plus efficaces.
Mais l’adaptation ne concerne pas seulement le sujet. Elle concerne aussi les apprenants.
Un formateur se doit d’observer le niveau du groupe, son expérience, son rythme de progression et les difficultés rencontrées. Il peut ainsi ajuster ses explications, modifier un exercice, approfondir un point ou, au contraire, accélérer lorsque certaines notions sont déjà maîtrisées. La pédagogie devient ainsi un processus vivant plutôt qu’un scénario figé.
Les sciences cognitives vont dans le même sens. Les connaissances préalables d’un apprenant influencent fortement sa capacité à intégrer de nouvelles informations. Une activité trop simple entraîne peu d’apprentissage, tandis qu’une activité trop complexe génère une surcharge cognitive.
C’est ce qui explique pourquoi deux formateurs proposant exactement le même programme peuvent obtenir des résultats très différents. L’un déroule son support de manière identique pour tous les groupes. L’autre adapte continuellement son intervention en fonction des réactions, des questions et des situations professionnelles des participants.
Des méthodes pédagogiques aux antipodes
Il n’existe pas qu’une seule méthode pédagogique et chacune répond à un objectif bien précis :
❶ La pédagogie transmissive
La pédagogie transmissive repose sur l’exposé, le cours, la démonstration ou la conférence. Elle peut être utile pour transmettre rapidement des repères, des concepts ou des connaissances réglementaires. Sa limite : elle place souvent l’apprenant en posture passive, avec un risque faible d’appropriation si elle n’est pas suivie d’exercices, de feedback ou de mise en pratique.
❷ La pédagogie expérientielle
Le modèle de pédagogie expérientielle le plus répandu est celui du cycle de l’apprentissage de David Kolb 3. Son objectif est de permettre d’expérimenter, d’analyser, de conceptualiser et d’agir dans un processus qui se veut itératif. Ce cycle comprend quatre phases :
- L’expérience concrète
L’expérience concrète est le moment où l’apprenant vit une expérience réelle. Il doit alors utiliser ses connaissances, son savoir-faire et son savoir-être pour vivre l’expérience qui lui est proposée.
- L’observation réfléchie
Durant la phase d’observation réfléchie, l’apprenant est amené à réfléchir sur l’expérience vécue.
Il prend du recul et doit en tirer des conclusions.
- La conceptualisation abstraite
Durant cette phase, l’apprenant construit des concepts issus de l’expérience vécue pour les généraliser à plus d’une situation.
- L’expérimentation active
Pendant l’expérimentation active, l’apprenant met à profit ses nouveaux apprentissages pour les mettre en action dans des situations différentes de celle précédemment vécue.
❸ La pédagogie métacognitive
La métacognition est la capacité à prendre du recul sur sa propre façon d’apprendre. Autrement dit, il s’agit de réfléchir à ce que l’on sait, à ce que l’on ne sait pas encore, aux stratégies que l’on utilise pour progresser et à celles qu’il faudrait ajuster.
Concrètement, un apprenant fait preuve de métacognition lorsqu’il se pose des questions comme : Ai-je vraiment compris ? Pourquoi ai-je réussi cet exercice ? Où ai-je rencontré des difficultés ? Quelle méthode pourrais-je utiliser pour mieux retenir ou appliquer cette notion ?
En formation, une pédagogie qui favorise la métacognition ne se contente pas de faire pratiquer. Elle invite également les participants à analyser leur propre apprentissage, à identifier leurs erreurs et à construire un plan de progression. Cette démarche renforce l’autonomie et facilite le transfert des compétences dans de nouvelles situations.
Les recherches montrent que les approches développant la métacognition et l’autorégulation comptent parmi les interventions pédagogiques ayant le plus d’impact sur les apprentissages. Elles sont particulièrement efficaces lorsqu’elles sont intégrées de manière explicite dans les activités de formation plutôt que laissées à l’initiative des apprenants 4.
Le formateur, l’expert pédagogique par excellence
Le programme appartient généralement à l’organisme de formation. Il définit les objectifs, les compétences visées et les thèmes qui seront abordés. C’est un cadre commun, souvent partagé par plusieurs formateurs.
La pédagogie, elle, appartient au formateur.
C’est lui qui donne vie au programme. C’est lui qui choisit le moment où il va expliquer, questionner, faire pratiquer ou laisser les participants chercher par eux-mêmes. C’est lui qui adapte son discours au niveau du groupe, qui reformule lorsqu’une notion n’est pas comprise, qui transforme une erreur en opportunité d’apprentissage et qui fait le lien entre la théorie et les situations vécues par les participants.
C’est pourquoi choisir une formation uniquement à partir de son programme revient à évaluer un livre à sa table des matières. On sait ce qui sera abordé, mais pas comment l’apprentissage prendra réellement vie.
Maxime Dominguez
Co-fondateur Eddwin
Ressources
1 Article D6353-1 du Code du travail