Analyse des besoins de formation : 6 erreurs qui faussent vos choix
11 août 2026
Une formation peut être excellente et pourtant produire peu d’effet si le besoin a été mal cadré au départ. Voici les erreurs qui conduisent les entreprises à choisir la mauvaise réponse.
Les erreurs courantes des entreprises en matière de formation
Un manager contacte les RH avec une demande assez classique :
« Mon équipe a besoin d’une formation en management. »
Le besoin semble clair. Il reste à trouver un organisme, comparer quelques programmes, vérifier le budget et planifier la formation.
Quelques semaines plus tard, huit managers suivent deux jours de formation.
Les retours sont bons. Le formateur était intéressant. Les participants sont satisfaits.
Mais trois mois après, qu’est-ce qui a réellement changé ?
C’est là que le problème apparaît.
L’erreur n’était peut-être ni le formateur, ni le programme, ni même la formation.
Elle avait commencé bien avant : au moment où « formation en management » avait été considéré comme un besoin.
1. Une demande de formation n’est pas encore un besoin
Lorsqu’un manager demande une « formation Excel », « une formation IA » ou « une formation management », il propose déjà une solution.
Mais quelle situation cherche-t-il à améliorer ?
Prenons le management: Derrière « mes managers doivent progresser » peuvent se cacher des réalités complètement différentes : certains n’arrivent pas à déléguer, d’autres évitent les conversations difficiles, certains ont du mal à fixer des objectifs et d’autres viennent simplement d’être promus sans avoir été préparés à leur nouveau rôle.
Même demande. Problèmes différents.
Envoyer tout le monde dans la même formation généraliste peut alors être rassurant et simple à organiser, mais pas nécessairement efficace.
Le premier travail consiste donc à transformer une demande de formation en problème à résoudre.
Pour structurer cette étape, découvrez notre méthode complète pour identifier un besoin de formation en entreprise.
2. On demande souvent « quelle formation ? » trop tôt
Lorsqu’un besoin remonte, le réflexe est logique : chercher une solution.
On consulte un catalogue, demande des recommandations, contacte quelques organismes et compare les programmes.
À mon sens, la question devrait arriver plus tard.
Avant de demander :
« Quelle formation pouvons-nous proposer ? »
il faudrait pouvoir répondre à :
« Qu’est-ce que cette personne ou cette équipe doit réussir à faire différemment ? »
Cette approche rejoint la logique des « acquis d’apprentissage » utilisée par le Cedefop : définir ce que l’apprenant est censé savoir, comprendre et être capable de faire à l’issue de l’apprentissage (source : Cedefop, Acquis d’apprentissage)
Un objectif comme « améliorer le management » reste difficile à exploiter.
« Être capable de conduire un feedback difficile sans éviter le désaccord » donne déjà beaucoup plus d’informations pour construire ou choisir une formation.
3. Le symptôme peut cacher un autre problème
Imaginons une équipe commerciale dont les résultats baissent.
La première conclusion pourrait être :
« Il faut renforcer leurs techniques de vente. »
Mais en analysant la situation, on pourrait découvrir que les commerciaux maîtrisent parfaitement leur argumentaire.
Le problème vient peut-être d’ailleurs : ils passent trop peu de temps à prospecter, le ciblage des leads a changé, le CRM est mal utilisé ou les managers accompagnent insuffisamment les nouveaux collaborateurs.
Dans ces situations, ajouter une formation commerciale ne traite pas nécessairement la cause du problème.
Une étude prospective publiée par le ministère du Travail sur les compétences et formations dans une filière professionnelle va d’ailleurs jusqu’à recommander une « analyse critique du besoin avant la formation », en soulignant que cette analyse peut parfois conduire à résoudre le besoin par un autre dispositif que la formation.
C’est un point essentiel : tous les problèmes de performance ne sont pas des problèmes de compétences.
4. On définit rarement le résultat avant la formation
Une fois la formation choisie, on définit généralement le programme, la durée, les participants, les dates et le budget.
Mais une question manque encore souvent :
« Qu’est-ce qui devra avoir changé pour considérer cette formation comme utile ? »
Prenons un nouveau manager.
L’objectif pourrait être qu’après la formation, il sache :
- conduire ses entretiens individuels avec une trame structurée ;
- déléguer une mission en définissant clairement le niveau d’autonomie attendu ;
- réaliser un feedback difficile ;
- gérer un désaccord sans reporter la conversation.
On ne parle plus seulement de contenu pédagogique.
On parle de comportements observables dans le travail.
Et cela change la façon de choisir le formateur, les exercices et même le format de la formation.
5. Le salarié est parfois impliqué trop tard
Autre erreur : construire la formation entre le manager, les RH et le prestataire, puis annoncer au salarié qu’il va être formé.
Pourtant, son point de vue peut modifier complètement le diagnostic.
Un manager peut considérer qu’un collaborateur manque de confiance à l’oral. Le collaborateur, lui, peut expliquer qu’il est parfaitement à l’aise lorsqu’il maîtrise son sujet mais qu’il peine à structurer une présentation face à un comité de direction.
Le besoin n’est plus exactement le même.
Manager, RH, salarié et formateur ne voient pas nécessairement le problème sous le même angle.
Le cadrage sert justement à confronter ces perceptions avant de décider.
6. On choisit parfois le programme avant le formateur
Un programme détaillé donne une impression de sécurité.
Pourtant, deux formateurs peuvent animer un programme similaire et produire des expériences radicalement différentes.
L’un déroulera ses slides.
L’autre commencera par les situations réelles rencontrées par les participants, adaptera les exercices et les confrontera à leurs propres cas.
Pour une entreprise, le choix ne devrait donc pas porter uniquement sur ce qui sera enseigné, mais également sur qui va l’enseigner et comment.
Le Cedefop rappelle d’ailleurs que l’apprentissage en situation de travail repose sur la réalisation et la réflexion autour de tâches liées au travail, avec des objectifs d’apprentissage spécifiques.
Alors, par où commencer ?
À mon sens, une demande de formation devrait déclencher quelques questions simples avant toute recherche de prestataire :
- Quelle situation pose problème aujourd’hui ?
- Qui est concerné ?
- Qu’est-ce que ces personnes devraient réussir à faire différemment ?
- Qu’est-ce qui les en empêche aujourd’hui ?
- Comment observerons-nous que la situation s’est améliorée ?
Ce n’est qu’après ces réponses que la question « quelle formation ? » devient réellement pertinente.
Le plan de développement des compétences lui-même n’est pas simplement une liste de formations : il constitue le cadre dans lequel l’employeur définit sa politique de formation, notamment pour adapter les salariés à leur poste et développer leurs compétences. (Direction de l’information légale et administrative, Plan de développement des compétences – Service-Public.fr)
Une bonne formation commence avant la formation
Le paradoxe est finalement assez simple.
Les entreprises consacrent beaucoup de temps à comparer les solutions : programmes, organismes, formateurs, prix, modalités et financements.
Mais la décision la plus importante se situe parfois avant tout cela :
avons-nous correctement défini le problème que nous cherchons à résoudre ?
Une formation moyenne parfaitement alignée avec un besoin précis peut être plus utile qu’une excellente formation choisie pour répondre au mauvais problème.
Avant de chercher le meilleur programme, commencez donc par le diagnostic.
Parce que le véritable enjeu n’est pas seulement de former.
C’est de savoir ce que l’on veut faire évoluer.
FAQ
Comment identifier un besoin de formation en entreprise ?
Commencez par une situation professionnelle concrète : ce qui pose problème aujourd’hui, le comportement ou la compétence attendue et l’écart entre les deux. La formation n’est qu’une solution possible à cet écart.
Comment recueillir les besoins de formation des salariés ?
Croisez plusieurs points de vue : salarié, manager et RH. Une demande formulée lors d’un entretien constitue un point de départ, mais elle mérite souvent d’être précisée avant de rechercher une formation.
Comment savoir si une formation est efficace ?
Définissez avant son démarrage ce que le participant devra être capable de faire différemment et observez ensuite si ces acquis sont réellement utilisés en situation professionnelle.
Une formation est-elle toujours la bonne réponse à un problème de performance ?
Non. Un problème peut également provenir de l’organisation, des outils, des processus, des objectifs ou du management. L’analyse du besoin permet justement de déterminer si une formation est pertinente.